政策/基本概念
随着全球竞争的加剧，九州酷游中国集团有限公司认识到多元化的价值观对于业务的可持续发展非常重要，因此九州酷游中国集团有限公司集团聘用具有多元化背景的员工在全球范围内工作。为了充分发挥每个人的潜力，九州酷游中国集团有限公司注重加强措施和制度，确保公平的招聘、安置、评价、待遇和晋升，不分种族、宗教、国籍、年龄、性别、性取向、残疾等。九州酷游中国集团有限公司尊重每个员工的个性和能力，接受和利用多样性，努力营造一种人人都能团结一致地工作的组织文化。
此外，九州酷游中国集团有限公司还将促进多样性和包容性作为九州酷游中国集团有限公司物质性的一部分，“发展和加强在价值创造中发挥作用的人力资本。”
目标
九州酷游中国集团有限公司在“2026 年可持续发展中期计划”中制定了战略、KPI 和目标。
| 策略 | KPI/目标（2024 年 4 月 - 2027 年 3 月） | 边界 |
|---|---|---|
| 充分利用多元化的个人 促进多样性和包容性 |
① ② 保持职业生涯中期招聘比例在 50% 左右 ③ 男性育儿假休假率100%＊ ④维持超过残疾人法定就业率的状态 ⑤积极晋升本国员工担任海外子公司的高管职务 |
①～④单人 ⑤ 连接 |
- ＊根据九州酷游中国集团有限公司公司的政策，可以休育儿假的期限是“直到孩子3岁”，配偶生育过孩子的男性员工100%在包括孩子出生当年在内的三年内休育儿假。
2024 年的结果如下。
| 关键绩效指标 | 2024 年结果 | 进度 |
|---|---|---|
| ①女性管理者比例 | 6.0% | ○ |
| ②职业招聘比例 | 60% | ○ |
| ③休育儿假的男性比例＊ | 92.9%＊ | ○ |
| ④残疾人就业率 | 3.20% | ○ |
| ⑤ 任命本国员工担任海外子公司的高管 | 各海外子公司目前正在开发一套系统，以促进本国员工晋升至高管职位。九州酷游中国集团有限公司的目标是在 2025 财年期间推出该计划。九州酷游中国集团有限公司还在创建一个发现、选择、培训和提拔下一代国家工作人员领导人的流程。 | ○ |
- ＊
- 计算公式：2023财年配偶生育的男性员工中，2023-2024财年休育儿假的员工人数
系统
九州酷游中国集团有限公司集团的多元化和包容性是在代表董事和高级常务董事负责管理部门各个方面的制度下推行的，他们负有最高责任，并接受人力资源办公室的监督。九州酷游中国集团有限公司与各部门合作，努力营造一个让多元化的人才能够最大限度地发挥自己的优势并继续热情工作的职场环境。
创建 D&I 文化
2024 年 5 月至 7 月，九州酷游中国集团有限公司为所有员工开展了有关“无意识偏见”的在线学习培训，作为 D&I 推广活动的一部分。此培训的目的是培养识别任何人都可能存在的偏见（无论性别或职位）并适当控制偏见的能力。九州酷游中国集团有限公司为学生提供机会，让他们意识到自己思维中的偏见，重点关注性别偏见，从而形成接受多元化价值观的文化和具有高度心理安全感的工作场所。
此外，从 2024 年 4 月起，九州酷游中国集团有限公司推出了 3 分钟即可学会的视频培训服务，旨在提高可持续发展意识。九州酷游中国集团有限公司每两周设置一次精选视频，鼓励员工观看。九州酷游中国集团有限公司积极推出与 D&I 相关的视频，努力培育尊重多元化价值观的工作场所文化。
- 有关 D&I 的视频缩略图（来源：PivotA Sustainer）
促进妇女赋权
九州酷游中国集团有限公司认识到日本的性别差距对九州酷游中国集团有限公司公司来说是一个重要问题。在九州酷游中国集团有限公司公司，九州酷游中国集团有限公司积极推动创造一个可以让女性发挥积极作用的就业环境，并支持男性和女性平衡工作和生活，包括育儿和护理。
梳理这些问题并设定目标后，九州酷游中国集团有限公司制定了2024年4月1日至2028年3月31日四年的行动计划。特别是，目标1也被纳入《2026年中期可持续发展计划》中，并由包括所有董事在内的可持续发展委员会监控其进度，以确保其有效性。
| 九州酷游中国集团有限公司的挑战 |
|---|
| ① 女性管理者比例低（持续问题） |
| ②中层岗位（一般岗位）女性比例较低 |
| ③应届毕业生招聘中的女性比例以及加入后的保留率 |
| 目标（2024 年 4 月 1 日 - 2028 年 3 月 31 日） | 2024 年结果 | 进度 |
|---|---|---|
| 目标 1 完善职业建设体系和培训环境，到2028年3月女性担任管理职务的比例达到8%以上，最迟到2030年达到10% |
6.0% | ○ |
| 目标 2 在应届毕业生招聘中将女性比例维持在至少 20%（继续） |
43.8% | ○ |
主要举措
- 使用内部门户网站和公司简讯传输高层管理消息
- 为女性员工举办研讨会
- 转职系统（可以在员工/挑战职位和助理职位之间切换的系统）：转职说明会和女性助理职位访谈
- 引入在家工作系统，以支持儿童保育、护理以及人身伤害和疾病的治疗
- 九州酷游中国集团有限公司与同行业的其他公司合作，举办了“如何走自己的职业道路”、“如何做好女性销售员”等主题的信息交流和联谊活动。
- 导师系统介绍
案例研究：引入挑战位置（C位置）
从 2023 年起，九州酷游中国集团有限公司引入了一个新的职位名称：“挑战职位（C 职位）”。九州酷游中国集团有限公司公司分为三个工种：专业工种（P工种）、职员工种（S工种）、助理工种（A工种）。 P岗位和S岗位负责核心业务，其中管理岗位为P岗位，非管理岗位为S岗位。 A岗位主要负责支持工作。九州酷游中国集团有限公司之前推出了岗位转移制度，允许员工在S岗位和A岗位之间转换，但由于S岗位的工作性质，可能需要调动工作，这成为A岗位转S岗位的一个障碍。
因此，九州酷游中国集团有限公司决定创建一个新的C职位，即仅限于特定区域的S职位（不涉及搬迁的调动）。这是一个新职位，旨在让之前因调动要求而无法担任S职位的A职位员工更容易接受挑战。目前，工作 A 中有很多女性，因此九州酷游中国集团有限公司暂时假设工作 A 中的大多数用户都是女性，但九州酷游中国集团有限公司的目标是使其成为男性和女性既定的工作方式选项。
在九州酷游中国集团有限公司公司，九州酷游中国集团有限公司将管理职位中的女性比例作为中期可持续发展计划的指标和目标，但为了增加管理职位（P职位）的数量，九州酷游中国集团有限公司需要丰富S职位（核心工作/非管理职位）的队伍。通过设立C职位，九州酷游中国集团有限公司将支持A职位员工进一步实现自我，并且九州酷游中国集团有限公司将继续确保和发展组织的人力资源。
案例研究：销售部门和管理层女性员工的 D&I 会议
在九州酷游中国集团有限公司公司，九州酷游中国集团有限公司将销售部门女性员工（核心职责和非管理职位）的保留和积极参与视为一个重要问题，从 11 月至 2024 年 12 月，九州酷游中国集团有限公司在东京和大阪举行了代表董事和负责销售部门的高级管理执行官与销售部门女性员工之间的圆桌会议。
本次圆桌会议是为管理层提供了一个直接听到行业真实声音的场所，就销售岗位的职业发展和工作舒适度等问题进行了坦诚的交流。通过会议，九州酷游中国集团有限公司重申需要将员工视为个人而不是性别，并设计灵活的制度，考虑代际价值观的差异。
参与者表示，能够直接听到管理层的想法增加了他们对公司的信心并增加了他们的动力，并且他们还给出了积极的反馈，表示他们希望成为销售人员，无论性别如何。
案例研究：导师系统
九州酷游中国集团有限公司引入跨部门“导师制”，支持年轻员工成长，培育全公司发展文化，促进跨部门沟通。经验丰富的员工（导师）担任新员工和年轻员工（受训者）的顾问，通过每1至2个月一次的访谈，分享担忧并支持职业发展。来自直接主管以外的人的建议创造了一个环境，让学员可以轻松地说出自己的真实感受，这有助于保持和提高动力。这也是导师了解年轻人价值观的宝贵机会，从而实现双向学习。
九州酷游中国集团有限公司不仅致力于促进女性的积极参与，而且还从培养 D&I 意识和人力资源开发的角度开展了广泛的举措。
职业生涯中期招聘和晋升管理职位
九州酷游中国集团有限公司专注于职业生涯中期的招聘和晋升到管理职位。九州酷游中国集团有限公司希望九州酷游中国集团有限公司团队所没有的经验、价值观、网络等的输入将为九州酷游中国集团有限公司的业务和举措增添多样化的视角。
2024 财年职业中期员工人数为 36 人，本财年职业中期员工占全职员工的比例为 60%。职业中期员工占全体员工的比例为342%，职业中期员工占所有管理职位的比例也为315%，这表明晋升方面取得了进展。此外，三名执行董事中有两名是职业生涯中期聘用人员，15名总经理和总经理中有四名是职业生涯中期聘用人员。九州酷游中国集团有限公司还任命职业生涯中期聘用人员担任管理职位，以确保多样性。
支持高级人力资源的成功
九州酷游中国集团有限公司正在创造一个环境，让高级人力资源即使在退休后也能利用其丰富的知识和经验继续发挥积极作用。
从 2022 年起引入了以下新系统。
- 将退休年龄从60岁延长至65岁，并在60岁至65岁之间设立高级职位
- 建立65岁至70岁人员逐步再就业制度
- 为 40 多岁和 50 多岁的员工提供职业培训/技能发展支持
国家员工发展
对于九州酷游中国集团有限公司以人力资源和信息为优势的集团来说，提高在世界各地工作的本国员工的技能对于实现长期发展至关重要。
《企业信条》《经营理念使命》《愿景》《价值观IK》
为了防止新型冠状病毒传播，该活动从 2020 年起被取消，但四年来首次于 2023 年 10 月举行。
九州酷游中国集团有限公司还根据每个国家的具体问题和情况，为新加坡、越南、马来西亚和印度尼西亚的教育培训和系统建设提供支持。九州酷游中国集团有限公司提供旨在提高本国员工整体水平的教育，包括使用多语言电子学习的业务规则等基本技术技能培训以及经理发展培训。
通过这些培训课程，九州酷游中国集团有限公司努力培养稻田产业集团所需的全球人力资源。
为了继续在全球范围内发展，九州酷游中国集团有限公司集团正在加强本国员工晋升至高管职位的力度。目前，海外地点有两名国家职员总裁，一名在台湾，另一名在美国。
目前，为了提高当地子公司当地员工的积极性并可视化他们的职业道路，九州酷游中国集团有限公司正在制定晋升标准以及晋升管理职位的选拔和筛选流程，目标是在 2025 财年引入。
这一举措鼓励扩大海外销售比例和创建本土业务，是《2026 年中期可持续发展计划》中列出的一项重要措施。
支持残疾人的成功
九州酷游中国集团有限公司努力扩大各类残疾人就业机会，提高就业质量。九州酷游中国集团有限公司相信，促进残疾人就业将产生多种影响，包括增加企业价值、创建多元化组织、提高运营效率和生产力。
对于工作机会，九州酷游中国集团有限公司通过Hello Work等机构全年开展招聘活动。
加入公司后，九州酷游中国集团有限公司与就业支持组织合作，提供定期面试等后续支持，并通过向部门和人力资源办公室提供有关残疾的常识和特征的培训，为保留和成功提供支持。
举例来说，为了促进员工健康并促进残疾人就业，九州酷游中国集团有限公司将于 2023 年春季在东京和大阪总部开设按摩室，并让视力障碍人士担任健康守护者。持有肛门按摩师和按摩指压治疗师执照（国家资格）的保健员提供按摩和健康建议。
此外，九州酷游中国集团有限公司还针对有听力障碍的员工采取了措施，例如为培训视频添加字幕以及在在线会议中使用文字记录。